PROPUESTA DE LA COMISIÓN DE EMPLEO DEL CERMI-ARAGÓN AL AYUNTAMIENTO DE ZARAGOZA PARA LA ADOPCIÓN DE MEDIDAS EN MATERIA DE INTEGRACIÓN LABORAL.

La presente Propuesta es una adaptación para el Ayuntamiento de Zaragoza del II Plan de Empleo suscrito entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el CERMI.

S U M A R I O:

A) Integración laboral.

1.- Formación ocupacional y continua.

1.1.- Escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo.
1.2.- Planes de empleo y formación propios de la Administración Local
1.3.- Prácticas no laborales en empresas.
1.4.- Participación en el FEDER.

2.- Facilitar la contratación laboral de las personas con discapacidad.

3.- Cuota de reserva de empleo.

3.1.- Difundir las disposiciones sobre medidas alternativas.
3.2.- Repertorio de centros especiales de empleo y fundaciones y asociaciones.
3.3.- Reserva de empleo público en el Ayuntamiento.
3.4.- Información y sensibilización.
3.5.- Campaña informativa: Reserva de empleo en Entidades Públicas.
3.6.- Contratación administrativa.
3.7.- Condición en las subvenciones.

B) Adecuación del entorno social y laboral.

4.- Accesibilidad y adaptación del medio de trabajo.

4.1.- Plan de accesibilidad al medio de trabajo.

5.- Sensibilización de los agentes sociales.

6.- Participación y colaboración institucional.

C O N T E N I D O:

A) INTEGRACIÓN LABORAL.

1.- Formación ocupacional y continua

Es un diagnóstico común que las personas con discapacidad suelen tener un nivel de educación-formación insuficiente, lo cual reduce sus posibilidades de encontrar empleo. A veces dichas personas no son conscientes de este hecho, por lo que también deben potenciarse medidas de sensibilización y animación. La formación no es un fin en sí mismo y se instrumenta como acción complementaria de todas las restantes medidas. La formación es un instrumento clave para la mejora de las condiciones de empleabilidad del colectivo. La sociedad de la información y el desarrollo tecnológico que acompaña nuestro sistema productivo es una oportunidad pero también representa un riesgo para las personas con discapacidad pues puede ser una fuente de marginación para un buen número de ellas.

1.1.- Escuelas-Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo

Instar al Ayuntamiento de Zaragoza para que se incremente la participación de las personas con discapacidad en las Escuelas-Taller, Casas de Oficio y en los Talleres de Empleo.

Articulación: Convenio de colaboración entre el CERMI-Aragón y el Ayuntamiento de Zaragoza.

1.2.- Planes de empleo y formación propios de la Administración Local.

Proponer al Ayuntamiento de Zaragoza la financiación de acciones formativas en el marco de sus planes de empleo y formación propios (sin cofinanciación del Estado o de la Comunidad Autónoma y con cargo a sus propios presupuestos, aunque frecuentemente con cofinanciación de los Fondos Estructurales europeos).

Articulación: Convenio de colaboración entre el CERMI-Aragón y el Ayuntamiento de Zaragoza.

1.3.- Prácticas no laborales en empresas

Se propone al Ayuntamiento de Zaragoza un programa de prácticas no laborales en empresas, como instrumento complementario de la formación teórica, que realce el carácter finalista de la misma, es decir su estrecha vinculación a la inserción laboral efectiva.

Articulación: Convenio de colaboración entre el CERMI-Aragón, el Ayuntamiento de Zaragoza y las Organizaciones Empresariales.

1.4.- Participación en el FEDER

Participar directamente las organizaciones de discapacitados en los fondos del FEDER a disposición del Ayuntamiento para financiar la construcción y ampliación de los centros de formación para personas con discapacidad, junto a la financiación por el FSE de las acciones formativas a favor de dicho colectivo, a través de los Marcos Comunitarios de Apoyo y de las Iniciativas Comunitarias.

Articulación: Ejecutar en colaboración con las Autoridades competentes del Ayuntamiento de Zaragoza los correspondientes programas operativos.

Con carácter trasversal a las medidas anteriores, se propondrá una preferencia en favor de la participación de las mujeres con discapacidad en las acciones formativas, prioritariamente acciones de formación en nuevas tecnologías de la sociedad de la información.

2.- Facilitar la contratación laboral de las personas con discapacidad

Se favorecerá el diseño de planes locales que favorezcan la integración laboral de las personas con discapacidad, mediante su contratación por empresas ordinarias y Centros Especiales de Empleo.

Se articularán medidas que, en la medida de lo posible, mejoren el nivel cuantitativo y cualitativo de las líneas de ayuda, en particular:

- Ayudas a la contratación indefinida de discapacitados (RD 1451/1983, modificado por el Real Decreto 170/2004).
- Ayudas establecidas a nivel de la Comunidad Autónoma de Aragón a través de los Decretos 46/2004, 47/2004 y 48/2004 que regulan el empleo autónomo, la promoción de la contratación estable y de calidad, y la promoción del empelo en cooperativas y sociedades laborales.
- Ayudas a la contratación temporal de discapacitados (Ley 24/2001).
- Centros especiales de empleo (OM 16-10-1998, entre otros).
- Centros ocupacionales, regulado en el Real Decreto 290/20047.

3.- Cuota de reserva de empleo.

Junto a la cuota de reserva, que constituye una medida directa a favor del empleo de las personas con discapacidad, esta propuesta hace especial hincapié en una serie de medidas indirectas que contribuyen a que la primera sea más efectiva y real. Tal es el caso de difusión de la cuota de reserva y de las medidas alternativas así como la introducción de la discriminación positiva en la contratación pública.

En lo relativo al empleo público de la Administración General del Estado, la disposición adicional decimonovena Ley 30/1984, de 2 de agosto, en su redacción dada por la ley 23/1988, de 28 de julio, ha sido recientemente modificada por la ley 53/2003, de 10 de diciembre elevando el cupo de vacantes ofertadas del 3% al 5%. Así han hecho también varias Comunidades Autónomas. Se debe propiciar, pues, que se extienda o supere el 5% a todas las Administraciones, incluida la Local.

En este mismo capítulo se buscará un mayor grado de implicación de las Entidades Públicas tales como Sociedades o Fundaciones con participación o dotación pública mayoritaria del Estado, Comunidades Autónomas o de Corporaciones Locales en la consecución del objetivo de incrementar la participación de las personas con discapacidad en el empleo público.

En el caso de la realización de las pruebas para el acceso a la Función Pública, se adaptarán los tiempos y medios a cada tipo de discapacidad y se adoptarán medidas de discriminación positiva con el fin de evitar discriminaciones.

En materia de contratación pública se proponen una serie de medidas más eficaces, bien para complementar la normativa marco estatal, mediante la utilización real de sus posibilidades en la elaboración de los pliegos de contratación pública, bien introduciendo reformas en la legislación autonómica que refuerce la obligación de reserva de empleo de las empresas que accedan a las ofertas de contratación pública, siempre en el marco de la normativa comunitaria y del principio de la libre competencia.

3.1.- Difundir las disposiciones sobre medidas alternativas

Difundir las disposiciones sobre medidas alternativas a la cuota de reserva entre las empresas, tanto privadas como públicas. Dentro de este último grupo se realizará una campaña específica de carácter informativo dirigida a Sociedades Públicas, empresas de la SEPI, Fundaciones Públicas Sanitarias, etc. La campaña se extenderá a las Comunidades Autónomas y Corporaciones Locales. Se priorizarán las medidas alternativas relacionadas con el fomento de los Centros Especiales de Empleo.

Articulación: Campañas informativas en colaboración con las Organizaciones Empresariales y los órganos competentes del Ayuntamiento de Zaragoza.

3.2.- Repertorio de Centros Especiales de Empleo y de Fundaciones y Asociaciones.

Se ofrecerá a los Ayuntamientos el repertorio de Centros Especiales de Empleo y de Fundaciones y Asociaciones de utilidad pública actualizado, con el fin de que sea utilizable por las empresas que quieran acogerse a las medidas alternativas a la cuota de reserva.

Articulación: Actualización y mejora del Repertorio de Centros Especiales de Empleo y de Fundaciones y Asociaciones. Difusión a través de las Agencias de colocación, y la página web del INAEM por tener información de primera mano.

3.3.- Reserva de empleo público en el Ayuntamiento.

Con la finalidad de incrementar el empleo de las personas con discapacidad en las distintas Administraciones Públicas, se reclama la elevación del cupo de reserva de plazas ofertadas para ser cubiertas por discapacitados con el objetivo, como hasta ahora, de alcanzar una tasa de ocupación del 3% en la Función Pública: en la Administración General del Estado y en muchas Comunidades Autónomas y Ayuntamientos, la reserva se ha elevado al 5%, siendo incluso del 7% en la Comunidad Autónoma de Castilla y León (Decreto 29/2003, de 27 de marzo, publicado en el BOCyL el día 28 de marzo de 2003.)

En este sentido, se propone al Ayuntamiento de Zaragoza que con el fin de que su plantilla cuente con un 3% de trabajadores discapacitados, incremente en su oferta pública el porcentaje de plazas para ser cubiertas por este colectivo.

Se propone asimismo la creación de un turno independiente y que todos los años salgan plazas para este colectivo.

De todas estas plazas, es necesario realizar, al menos, dos grupos (que no tienen porqué tener el mismo número de aspirantes): uno para discapacitados físicos y sensoriales, y otro para discapacitados intelectuales. El motivo de adoptar esta medida radica en las limitaciones de aprendizaje que tienen los discapacitados intelectuales. Por ello, se solicita que las pruebas a realizar por este grupo tengan un mayor contenido práctico e instrumental (realización de pruebas manuales y no escritas) que teórico.

En el caso de que en el proceso selectivo no se cubran todas las plazas reservadas para este colectivo por no superar las pruebas, se creará una segunda Bolsa de Interinos exclusivamente para personas con discapacidad y sin que puedan tener acceso, en ningún caso, aspirantes del turno ordinario. Su funcionamiento será similar al de la Bolsa de Interinos ordinaria: las vacantes siempre serán ocupadas por personas con discapacidad hasta que se convoquen nuevas pruebas selectivas y las plazas sean cubiertas por los discapacitados que las superen.

Por otro lado, debe quedar claro que el 3% de trabajadores de la plantilla para personas con discapacidad debe computarse sobre la totalidad de la misma, con independencia de los grupos o escalas existentes en la Función Pública.

Articulación: Propuesta normativa a la Administración correspondiente.

3.4.- Información y sensibilización.

Así mismo se realizarán acciones de información y sensibilización entre los gestores de personal y se fomentará la formación de las personas con discapacidad que quieran presentarse a la oferta de empleo pública. Para ello, se deben analizar los puestos de trabajo para acoplar convenientemente a los nuevos trabajadores y evitar posibles inadaptaciones, con consecuencias negativas, tanto para el nuevo trabajador, como para los compañeros que deben colaborar con él.

Hay que tener cuidado de no remarcar diferencias sobre el resto de trabajadores y compañeros, ya que nuestro objetivo es que el empleo sea lo más normalizado posible.

También es preciso aumentar la implicación de los compañeros de trabajo con el fin de realizar una conveniente acogida al compañero discapacitado.

Además, hay que hacer un seguimiento, si fuera necesario, de los trabajadores discapacitados por parte de las organizaciones de a las que pertenecen para facilitar y ayudar su adaptación e integración en el entorno laboral. Este seguimiento y apoyo desaparecerá paulatinamente a medida que el trabajador se habitué al trabajo.

3.5.- Campaña informativa: Reserva de empleo en Entidades Públicas

Se realizará una campaña informativa de cara a las empresas públicas, tales como Sociedades o Fundaciones de capital público, tuteladas por el Ayuntamiento de Zaragoza, sobre su obligación de cubrir el 3% de sus plantillas con trabajadores discapacitados en aplicación directa de la LISMI. La razón es que dichas Entidades de variada tipología no están sometidas a la oferta de empleo pública pero suelen olvidar, cuando efectúan contrataciones laborales, que también están obligados a tener en cuenta la cuota de reserva como las empresas privadas.

Articulación: Campaña informativa de los órganos competentes de la Administración Local.

3.6.- Contratación administrativa

Se insistirá ante las Administraciones Públicas que los pliegos de contratación administrativa primen las empresas cumplidoras de la cuota de reserva, con respeto al principio de la libre competencia y a lo establecido en la Disposición Adicional octava de la Ley 13/1995, de 18 de mayo, de Contratos de las Administraciones Públicas, en su redacción dada por la Ley 53/1999, de 29 de diciembre, que rige directamente los contratos de la Administración General del Estado y tiene la naturaleza de legislación básica respecto las restantes Administraciones Autonómicas y Locales.

Articulación: Acuerdos entre CERMI-Aragón y Ayuntamiento de Zaragoza.

3.7. Condición en las subvenciones

En las bases reguladoras para la concesión de subvenciones, en los “requisitos de los beneficiarios”, se incluirá un apartado sobre la obligación de cumplir la cuota de reserva para trabajadores con discapacidad.

Articulación: Propuesta a incorporar a las convocatorias de subvenciones del Ayuntamiento de Zaragoza.

B) ADECUACIÓN DEL ENTORNO SOCIAL Y LABORAL.

4.- Accesibilidad y adaptación del medio de trabajo.

Esta cuestión no se tuvo en cuenta suficientemente en el pasado. La Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, estableció como prioridad la necesidad de adaptar el trabajo a la persona. Recientemente, la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social (capítulo III del Título II, regula disposiciones de aplicación del principio de igualdad con el objeto de transponer a nuestro derecho interno la Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio, relativa a la aplicación del principio de la igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 29 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general de igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Una de las medidas que se imponen al empresario es la de adaptación o ajuste para cumplir con los principios de igualdad de oportunidades y no discriminación.

La tipología de medidas de ajuste trabajador-trabajo incluyen aspectos tales como la restricción del trabajo, la reorganización del trabajo, la modificación del puesto, los servicios de apoyo y la supresión de barreras arquitectónicas y de comunicación. La experiencia nos indica que pocas evaluaciones de riesgos de los centros de trabajo tienen en cuenta aspectos relacionados con la adaptación al medio de trabajo. Por ello, desde el Gobierno de Aragón se han impulsado medidas con el fin de hacer accesible los puestos de trabajo mediante la concesión de subvenciones (Decreto 47/2004, de 9 de marzo).

4.1. Plan de accesibilidad al medio de trabajo.

Se propone poner en marcha un Plan local de accesibilidad al medio de trabajo, que contemple medidas tales como:

- La investigación de productos y ayudas técnicas de accesibilidad y adaptación de los puestos y lugares de trabajo.
- El asesoramiento a empresarios y trabajadores.
- La ayuda financiera a través de los programas de empleo existentes.
- Conexión con medidas de accesibilidad en el medio urbano, edificación, transporte y comunicación, en el marco de Planes autonómicos de accesibilidad.

Articulación: Convenios de colaboración con el Ayuntamiento de Zaragoza, empresas, Organizaciones de Empresarios y Cámaras de Comercio.

5.- Sensibilización de los agentes sociales.

Uno de los aspectos que es preciso abordar son los problemas derivados de los prejuicios y el desconocimiento de la realidad y las potencialidades y capacidades reales de las personas que han tenido que enfrentarse a los problemas de la discapacidad. Ese desconocimiento se construye muchas veces sobre una imagen artificial de déficit productivo que se convierte, por sí misma, en una barrera y actúa como un prejuicio.

6.- Participación y colaboración institucional.

Su objetivo es ampliar y consolidar los mecanismos de participación institucional de los CERMIs autonómicos en los órganos de la Administración Local que intervienen en la definición, ejecución y seguimiento de las políticas genéricas o específicas que afecten a las personas con discapacidad.

CERMI-Aragón